Rescate del equipo de trabajo: 5 indicadores de la necesidad de intervenir.


 

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5 razones para plantearse el rescate del equipo de trabajo.  

Por José Barroso. 

Recursos para Humanos. 

 

Supongamos que eres un/a director/a, jefe/a o responsable de equipo, con capacidad por tanto para gestionarlo integralmente y obtener del mismo el máximo rendimiento en el camino para alcanzar los objetivos.

 

Todo ha ido bien hasta la fecha.

 

Trabajáis muy duro y a un alto ritmo, pero te has preocupado en  establecer un canal de comunicación fluido que facilite la participación de todos y procuras que cada persona conozca su rol y posición y tenga claros sus objetivos en todo momento.

 

Obviamente también tienes la responsabilidad de desarrollar y motivar a tus colaboradores para que estos puedan ejecutar su labor en las mejores condiciones y con la máxima eficacia posible.

 

Te has preocupado por que reciban formación e incluso de su bienestar emocional (tu les preguntas frecuentemente “si están bien” y les tratas, aun manteniendo la jerarquía, con amabilidad y cercanía).  Has construido el equipo desde abajo y tú no te cansas de repetir en reuniones, con clientes e incluso en la máquina del café que “sois una piña” y os entendéis a la perfección. 

 

Todo sucede tal y cómo tú lo has diseñado previamente. ¿Pueden un día las cosas torcerse, a pesar de que tu actúas con tu equipo, cómo se suele decir, “de manual”, dedicando tiempo y esfuerzo a la gestión concreta de tus colaboradores? La respuesta es que, por muy bien que lo hagas, nunca se está libre de que eso suceda. Ahí está tu perspicacia y el seguimiento diario que tú realices para ponerte en evidencia detalles de si sucede o no. 

 

Carencia de indicadores 

 

De acuerdo con ello,  observas y monitorizas constantemente. Vas corrigiendo desviaciones y resolviendo toda traba o problema que se hace evidente a la vista, aunque en el fondo, a pesar del esfuerzo que debes realizar, mantienes una honda preocupación: No has definido (en realidad no los conoces) indicadores precisos que puedan servir de señales de alarma para indicarte esas evidencias que no son detectables en el día a día, pero que mantenidas en el tiempo, van ejerciendo una corrosión profunda sobre el equipo hasta el punto de que, cuando dan la cara, son difícilmente solucionables, al menos sin un alto coste tanto económico como de impacto en las personas.

 

Por ello y basándonos en la experiencia que nos dan decenas de intervenciones realizadas en equipos, en las que hemos podido determinar, a través del trabajo con los mismos, las causas iniciales que han originado los problemas, quisiéramos compartir cinco indicios (los más repetidos estadísticamente), que pueden dar pistas para, tras el preceptivo análisis de comprobación de rigor (cuidado con alarmarse innecesariamente al primer síntoma), tomar la decisión de intervenir y así rescatar al equipo de trabajo, mucho antes de tener que implementar medidas más críticas y, por tanto, acompañadas de esos  costes a los que nos hemos referido antes. 

 

Cinco motivos para intervenir 

 

1. Competitividad extrema o más alta de lo habitual de un miembro o miembros  del equipo:

 

Actitudes que varían desde ser extremadamente celoso (a veces hasta opaco),  frente al resto de personas,  acerca de la confidencialidad con proyectos o negociaciones  propias que se están llevando a cabo, hasta no compartir  y celebrar los éxitos  de los otros. Estas actitudes, a la larga generan la imitación de las mismas de manera progresiva por otros miembros y posteriormente pueden provocar incluso la ruptura del espíritu del equipo.

 

2. Disminución o pérdida, en los casos más severos,  de la confianza en sí mismo por parte de un miembro o por varios miembros del equipo:

 

En principio esas actitudes suelen pasarse un poco por alto porque “todos tenemos días malos” o “hay malas rachas”. Incluso la persona afectada indicará a menudo que “no pasa nada”. Pero lo cierto es que la falta de confianza suele derivar hacia la inseguridad emocional y ésta contagiarse a otros miembros del grupo casi por ósmosis. En palabras de Sigal Barsade, profesora de la Wharton School of Pennsylvania, “Las emociones se llevan en el bolsillo todos los días y se transmiten como un virus”.

 

3. Rumores infundados, conversaciones entre susurros y cuchicheos, en boca de los miembros del equipo,  que suelen cesar abruptamente cuando tu o gente “con mando” se acerca:

 

Suelen ser señales muy sutiles de problemas relacionados con liderazgo (el tuyo o superior al tuyo), decisiones no convenientemente explicadas o trasladadas y en general, malestar por causas externas a los integrantes del equipo. Suelen acabar con problemas difíciles por pérdida de credibilidad y confianza en el sistema.

 

4. Actitudes repentinas de “relajación”, desinterés o incluso rechazo frente a novedades, retos y cambios. Falta de propuestas e involucración: 

 

De repente surgen personas, incluso a veces todo el equipo, que evidencian signos de “baja tensión” respecto de la que habitualmente demuestran. Lo normal ante cambios es encontramos con resistencias, pero si surgen  las actitudes de indiferencia, pueden indicar conformismo,  pérdida de confianza y desembocar en una caída libre de la productividad .

 

5. Tensión excesiva, nervios palpables y autopresión de uno o más miembros del equipo:

 

Si bien es cierto que esta puede ser incluso una forma autoimpuesta de trabajar en momentos complicados, se hace particularmente peligrosa cuando es mantenida en el tiempo. Surgen errores, discusiones mas o menos fuertes que pueden derivar en enfrentamientos, e incluso a veces síndrome de “burnout” y posteriores bajas médicas.

 

Hacer referencia específica a que estas situaciones no vienen acompañadas al principio de señales muy visibles, como la disminución del índice de calidad, facturación u otro parámetro que dependa o afecte directa o indirectamente al equipo. Obviamente y mantenidas dichas situaciones en el tiempo, los citados índices si suelen variar, de forma negativa, en periodos de tiempo cortos una vez que se instaura la tendencia.

 

Decidir la intervención 

 

Estos son cinco de las más extendidas señales que pueden indicarnos que necesitamos rescatar al equipo. De su detección precoz depende en gran manera la variable de la pérdida de productividad y por tanto de la repercusión consiguiente en el negocio.

 

Una acción decidida a partir de esa detección, probablemente a través de una intervención externa específica con un programa específico como 3E para la recuperación del equipo, es el mecanismo que puede diferenciar la simple corrección, de soluciones más arriesgadas y caras.

 

Publicado por José Barroso (Coaching para Todos) en 18:06

 

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Fuente: Recursos para Humanos 

Imagen: Teamwork    

 

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Fuente: Pensamiento Imaginactivo

Acerca de fabiancouto

Nacido en Montevideo, Desarrollador de software en @brujula_talk & owner de @TrabajoBalear. Adicto a la ironía y al sarcasmo. En busca de sabiduría y felicidad.

Publicado el 4 junio, 2013 en General y etiquetado en , . Guarda el enlace permanente. Deja un comentario.

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